Vivimos en una sociedad amante de las etiquetas y bajo la de “persona en riesgo de exclusión social” se incluyen colectivos como personas mayores, personas con diversidad funcional, refugiados/as, reclusos/as, etc. Aunque todos presentan particularidades y no se debe generalizar, el colectivo con diversidad funcional presenta barreras intrínsecas muy extensibles a otros, luego, teniendo en cuenta lo limitado del presente espacio, nos centraremos en él.
¿Por qué queremos fomentar la inclusión de estos colectivos?
La respuesta, en muchos casos, por las “bonificaciones y reducciones” que se impulsan, pero ¿debe ser el motivo esencial? Rotundamente, no. La inserción debe promoverse desde la individualidad con el profundo convencimiento de ayudar a personas; la ética debe regir nuestras decisiones inexorablemente. La responsabilidad social corporativa se entiende como el resultado de la conciencia ética, tanto de las personas como de las organizaciones que la practican. Por ello, debe nacer desde el individuo. En ausencia de este importante cimiento es fácil desistir en la causa ante los problemas que puedan surgir.
El proceso de inserción se puede dividir en tres fases diferenciadas: incorporación, normalización y asentamiento, dependiendo de la etapa las barreras varían. Recurriendo nuevamente al colectivo con diversidad funcional y, más en concreto, al relacionado con la salud mental, se puede ejemplificar el proceso. En una primera fase prioriza el análisis del binomio de “adaptación” es decir, trabajador y puesto de trabajo deben estar adaptados bidireccionalmente, ya que es la base del éxito en la inserción. En este ciclo temporal prevalecen todos los problemas derivados de los prejuicios tanto exógenos (compañeros, mandos intermedios, etc.) como endógenos (el propio trabajador/a).
Trabajar la autoconfianza del trabajador/a
Resulta imprescindible la formación de los mandos intermedios para guiar el proceso sobre tres pilares: son trabajadores/as como los demás y por ende deben ser tratados/as por igual, detener inmediatamente cualquier conducta dañina por parte del entorno y, por último, trabajar la autoconfianza del trabajador/a. Este último punto es vital en colectivos con diversidad relacionada con la salud mental, la falta de confianza vinculada a su autoexigencia y ausencia de oportunidades laborales, son un catalizador del fracaso.
Trabajar trasladando el foco del individuo hacia otros ámbitos relaja y favorece la inserción. La persona pasa a la segunda fase tan pronto como empieza a restar importancia a aspectos más relacionados con los “prejuicios” y empieza centrarse en su capacidad de “hacerlo lo mejor posible”. La persona se ha aceptado y ha sido aceptada, se ha familiarizado con el trabajo y sus temores e inseguridades iniciales se trasladan hacia aspectos relacionados con el desempeño en el puesto de trabajo y la conservación del puesto de trabajo. Obviamente hay circunstancias en las que no se puede asegurar una estabilidad (contratos indefinidos), pero sí se puede trasladar al trabajador/a su buen desempeño en la labor, así la persona tendrá la convicción de ser elegible cuando “aparezca la oportunidad”.
Formación y adaptación al puesto de trabajo
Paralelamente, podemos priorizar el desarrollo de la persona a través de la formación, es importante nunca dar por sentado que la persona domina “lo que no se le ha enseñado”, obviamente con matices y escalado a las labores de cada puesto de trabajo. Esta fase termina cuando la persona se siente capaz y adaptada al puesto de trabajo. El asentamiento está vinculado a la estabilidad laboral, las barreras vienen por la propia idiosincrasia de la contratación y el mercado laboral (sobre las que es más difícil actuar) pero si está demostrado que una vez la persona tiene su estabilidad cubierta, desarrolla su máximo potencial en línea con los estudios de Abraham Maslow en 1943.
Sea como fuere, siempre hay que estar alerta ante las percepciones de terceros/as acerca del favoritismo, que puede desencadenar problemas sociales. El apoyo de los técnicos de inserción durante todo el proceso es vital, conocen mejor que nadie a la persona.
Muchos de los aspectos comentados se aplican a la paridad por lo no que no es necesario reiterar, sin embargo, otros son específicos. Nuevamente, se debe trabajar desde la ética individual y bajo la premisa de que “cualquier trabajo es un trabajo para cualquiera” sin importar su condición. En este sentido, las barreras se identifican en la propia cultura por lo que nuestra única herramienta es la educación a fin de eliminar “ideas preconcebidas”. Asimismo, el disponer de un marco regulador para la equiparación de derechos y deberes en toda su extensión, permite ir eliminando obstáculos.
Fomentar contrataciones con diversidad
En este sentido, desde la explotación de PreZero en Tenerife se lleva tiempo trabajando por revertir tendencias del pasado. Por ello, dentro de las pocas herramientas que proporcionan contratos con plantillas estables y asentadas, se decidió fomentar contrataciones con diversidad priorizando la de hombres para los servicios de interiores y mujeres en exteriores. Así, en 2022 se ha alcanzado un 9,6 % de personas en riesgo de exclusión social, se ha aumentado la presencia de mujeres en exteriores hasta un 3 % y de hombres en interiores hasta un 5,4 %. Todo ello desde la responsabilidad social corporativa y el compromiso ético individual.
Tanto es así, que los esfuerzos y proactividad de la explotación han sido reconocidos desde múltiples estamentos, siendo premiada en 2018 con el
“Premio Simpromi Integra” por su labor en la integración laboral de personas con discapacidad.
“Se tú mismo el cambio que quieres ver en el mundo” – Mahatma Gandhi
Jonatan Thovar
PUBLICADA EL 06 DE MAYO DE 2022
