Qualquer trabalho é um trabalho para qualquer pessoa

A integração de grupos em risco de exclusão social e a aplicação de políticas de paridade implicam grandes desafios. As barreiras existentes, em ambos os casos, são heterogéneas e são ampliadas, ainda mais, nas forças de trabalho estabelecidas. Não é um caminho confortável, mas um caminho surpreendentemente gratificante.

Vivemos numa sociedade que adora rótulos e sob o rótulo de “pessoa em risco de exclusão social” incluímos grupos como os idosos, pessoas com diversidade funcional, refugiados, reclusos, etc. Embora todos eles apresentem particularidades e não devam ser generalizados, o grupo com diversidade funcional apresenta barreiras intrínsecas que são muito extensíveis a outros. Então, tendo em conta o espaço limitado disponível, vamos concentrar-nos neles.

A resposta, em muitos casos, é devido aos “bónus e reduções” promovidos, mas deverá ser esta a razão essencial? Absolutamente, não. A inclusão deve ser promovida numa base individual com a profunda convicção de ajudar as pessoas; a ética deve reger inexoravelmente as nossas decisões. A responsabilidade social corporativa é entendida como o resultado da consciência ética tanto das pessoas como das organizações que a praticam. Por conseguinte, deve nascer do indivíduo. Na ausência desta importante base, é fácil desistir da causa face aos problemas que possam surgir.

O processo de integração pode ser dividido em três fases distintas: incorporação, normalização e assentamento, dependendo da fase, as barreiras variam. Recorrendo novamente ao grupo com diversidade funcional e, mais especificamente, o grupo relacionado com a saúde mental, o processo pode ser exemplificado. Numa primeira fase, é dada prioridade à análise do binómio “adaptação”, ou seja, o trabalhador e o posto de trabalho devem ser adaptados bidireccionalmente, uma vez que esta é a base para uma inserção bem-sucedida. Neste ciclo temporário, prevalecem todos os problemas derivados de preconceitos, tanto exógenos (colegas, quadros médios, etc.) como endógenos (o próprio trabalhador).

É essencial formar quadros médios para orientar o processo em três pilares: são trabalhadores como todos os outros e devem, portanto, ser tratados de forma igual, parar imediatamente qualquer comportamento nocivo do ambiente e, finalmente, trabalhar na autoconfiança do trabalhador. Este último ponto é vital em grupos com diversidade relacionada com a saúde mental, a falta de confiança ligada à sua autoexigência e a falta de oportunidades de trabalho são um catalisador para o fracasso.

Trabalhar mudando o foco do indivíduo para outras áreas, relaxa e promove a inserção. A pessoa passa para a segunda fase assim que começa a dar menos importância a aspetos relacionados com “preconceitos” e começa a concentrar-se na sua capacidade de “fazer o melhor possível”. A pessoa aceitou e foi aceite, familiarizou-se com o trabalho, e os seus receios e inseguranças iniciais são passam para aspetos relacionados com o desempenho e preservação do seu posto de trabalho. Obviamente, há circunstâncias nas quais a estabilidade não pode ser assegurada (contratos indefinidos), mas é possível transferir o bom desempenho profissional para o trabalhador, para que a pessoa tenha a convicção de ser elegível quando “surgir a oportunidade”.

Ao mesmo tempo, podemos dar prioridade ao desenvolvimento da pessoa através da formação. É importante nunca assumir que a pessoa domina “aquilo que não lhe foi ensinado”, obviamente com nuances e dimensões para as tarefas de cada trabalho. Esta fase termina quando a pessoa se sente capaz e adaptada ao posto de trabalho. A fixação está ligada à estabilidade do emprego, as barreiras aparecem das idiossincrasias do recrutamento e do mercado de trabalho (no qual é mais difícil agir), mas foi demonstrado que uma vez que a pessoa tem a sua estabilidade coberta, desenvolve o seu potencial máximo, de acordo com os estudos de Abraham Maslow em 1943.

Seja como for, é preciso estar sempre atento às perceções de favoritismo de terceiros, o que pode desencadear problemas sociais. O apoio dos técnicos de inserção durante todo o processo é vital, pois conhecem a pessoa melhor do que ninguém.

Muitos dos aspetos acima mencionados aplicam-se à paridade, pelo que não é necessário reiterá-los. No entanto, outros são específicos. Mais uma vez, o trabalho deve ser feito com base na ética individual e na premissa de que “qualquer trabalho é um trabalho para qualquer pessoa”, independentemente da sua condição. Neste sentido, as barreiras são identificadas na própria cultura, pelo que a nossa única ferramenta é a educação, com a finalidade de eliminar “ideias preconcebidas”. Do mesmo modo, dispor de um quadro regulamentar para a equiparação de direitos e deveres em toda a sua extensão permite a eliminação de obstáculos.

Neste sentido, desde a exploração da PreZero em Tenerife tem-se vindo a trabalhar há algum tempo para reverter as tendências do passado. Por esta razão, dentro das poucas ferramentas que proporcionam contratos com equipas de trabalho estáveis e estabelecidas, decidiu-se promover a contratação com diversidade, dando prioridade aos homens para serviços no interior e às mulheres para serviços no exterior. Assim, em 2022, foram alcançadas 9,6% das pessoas em risco de exclusão social, a presença das mulheres nos serviços ao ar livre aumentou para 3% e a dos homens nos serviços interiores para 5,4%. Tudo isto se baseia na responsabilidade social corporativa e no compromisso ético individual.

Tanto é assim, que o esforço e a proatividade da exploração foram reconhecidos desde diferentes meios, tendo sido galardoada em 2018 com o “Simpromi Integra Award” pelo seu trabalho na integração de pessoas com incapacidade.

“Sê tu mesmo a mudança que queres ver no mundo” – Mahatma Gandhi